社労士 渡邊のコラム

東京横浜 社会保険労務士 就業規則作成相談/時間外労働規制12

人事労務制度構築・就業規則作成変更・助成金申請・相談顧問契約 社労士相談

◆36協定締結に当たって注意ポイント/時間外労働の上限規制

36協定の締結に当たって注意すべきポイント 

「1日」「1か月」「1年」について、時間外労働の限度を定めてくだ さい。 

●従来の36協定では、延長することができる期間は、「1日」「1日を超えて3か月以内 の期間」「1年」とされていましたが、今回の改正で、「1か月」「1年」の時間外労 働に上限が設けられたことから、上限規制の適用後は、「1日」「1か月」「1年」の それぞれの時間外労働の限度を定める必要があります。 

協定期間の「起算日」を定める必要があります。

●1年の上限について算定するために、協定期間の「起算日」を定める必要があります。

時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満、2~6か月平 均80時間以内にすることを協定する必要があります。

●36協定では「1日」「1か月」「1年」の時間外労働の上限時間を定めます。しかし、 今回の法改正では、この上限時間内で労働させた場合であっても、実際の時間外労働と休日労働の合計が、月100時間以上または2~6か月平均80時間超となった場合には、 法違反となります。 

●このため、時間外労働と休日労働の合計を月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内とすることを、協定する必要があります。36協定届の新しい様式では、この点について 労使で合意したことを確認するためのチェックボックスが設けられています。 

限度時間を超えて労働させることができるのは、「臨時的な特別の事情 がある場合」に限ります。 

●限度時間(月45時間・年360時間)を超える時間外労働を行わせることができるのは、 通常予見することのできない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合に限ります。

臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合の事由については、できる限り 具体的に定めなければなりません。「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得な い場合」など、恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものは認められません。 

(臨時的に必要がある場合の例)
・予算、決算業務 ・ボーナス商戦に伴う業務の繁忙 ・納期のひっ迫 ・大規模なクレームへの対応 ・機械のトラブルへの対応 

過半数代表者の選任 

●36協定の締結を行う労働者の代表は、労働者(パートやアルバイト等も含む)の過半数 で組織する労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者(過半数代表者)が 行う必要があります。 

●過半数代表者の選任に当たっては、以下の点に留意する必要があります。
・管理監督者でないこと
・36協定締結をする者を選出することを明らかにした上で、投票、挙手等の方法で選出すること 

・使用者の意向に基づいて選出された者でないこと(※) (※会社による指名や、社員親睦会の代表が自動的に選出されること等は不適切な選出となります。) 

●さらに、使用者は過半数代表者が協定締結に関する事務を円滑に遂行することができるよう、必要な配慮(※)を行わなければなりません。 

(※事務機器(イントラネットや社内メールも含む)や事務スペースの提供等)

相談顧問契約、人事労務制度構築・就業規則作成変更・助成金申請のご依頼初回問合せとなる、お問合せフォームからのWEB相談(全国対応)は無料です。人事労務のお悩みは、社会保険労務士Office渡邊の「東京横浜 助成金・就業規則HRコンサルティング」まで、お気軽にご相談・お問合せください。