社労士 渡邊のコラム

訪問介護員の働きがい向上②/医療・福祉業界の人事労務サポート

東京・横浜・川崎エリアの人事労務サポート 専門社会保険労務士 人事労務相談

◆就業規訪問介護員の働きがい向上のポイントⅡ(人材育成)

①OJTとOff-JTを組み合わせ、計画的に人材育成

・訪問介護員が仕事で必要とされる知識・能力・技術を身につけることは、提供するサービスの質を高めるのみならず、訪問介護員の働きがいの向上にも寄与

ア OJT(On-the-Job Training):上司や先輩の指導の下、職場で働きながら行われる

イOff-JT(Off-the-Job Training):仕事から離れて行われる

ウ 自己啓発:労働者が自分で勉強する

・OJTとOff-JTは補完関係にあり、これら2つをセットで考える必要があるため、この際には、訪問介護職員自身の能力開発ニーズを踏まえつつ、キャリアパスモデルともリンクさせた人材育成目標を設定することも重要

・定期的な同行指導等のOJTを中心としながらも、計画的にOff-JTを実施し、実務経験の整理・体系化を図る

・Off-JTは事業所内での実施のみならず、外部教育期間が開催する研修会等も活用

②人材育成を考えた仕事の割り振り

・サービス提供責任者は訪問介護員の就労に係る希望を尊重しつつ、その訪問介護員が現状保有する知識・能力・技術を若干上回る、責任ある仕事を割り振るような稼働予定計画を立案することが、訪問介護員の仕事に対する意欲ややりがいを高めるとともに、人材育成につながる重要な役割

③知識・能力・技術や働きぶりの把握と評価

・評価を「評価する」ことだけで終わらせず、「評価結果を本人にフィードバックする」ことは人材育成につながる

・上記フィードバックすることで、これから具体的にどの知識・能力・技術を伸ばせばよいのかという人材育成(能力開発)方針を立てることが可能

・面談はまた、訪問介護員の現在の仕事に対する希望や不安を引き出すこともでき、サービス提供責任者による訪問介護員の人材育成を考えた仕事の割り振り再考にもつながる

・知識・能力・技術や仕事ぶりの評価結果を処遇(職位、賃金、配置、非正規雇用から正規雇用の従業員への転換等)へ反映する仕組みを設けることは、人材育成ならびに人材の確保・定着に大いに効果的